Економічні методи управління персоналом
Коли мова заходить про управління персоналом, неминуче виникає питання: як зробити так, щоб робота виконувалася краще, а ресурсів було витрачено менше? У класичній теорії менеджменту розрізняють адміністративні, соціальні та економічні методи управління.
Перші (адміністративні) пов'язані зі створенням нормативної бази і вимогою суворо слідувати її постулатів. Другі (соціальні) частіше називають психологічними і асоціюють з пошуком глибинних мотиваційних чинників кожного співробітника. Знаючи, що «порадує» виконавця, керівник може стимулювати його діяльність.
Але найбільш суттєвими і ефективними все ж вважаються економічні методи управління. У професійному середовищі їх ще називають «методом пряника». Адже погодьтеся, що у великому колективі займатися пошуком мотивації кожного співробітника досить складно. А розробляти тонни нормативної документації - наказів, інструкцій, вказівок та рекомендацій - марно. Всі робочий час піде на ознайомлення з новими правилами.
Ефективність економічного впливу
Завдяки елементарним законам економіки керівництво отримує інструментарій впливу на персонал, який можна використовувати не тільки для «похвали», а й для «покарання». Все залежить від ситуації, що склалася. Ефективні економічні методи управління організацією найчастіше пов'язують з такими чинниками:
- форма власності підприємства;
- принципи ведення господарської діяльності;
- госпрозрахункові компанії;
- розроблена система матеріального заохочення;
- стан ринку праці.
Кожен з цих елементів вимагає застосування своїх, специфічних, способів впливу на персонал. Найпоширенішими формами визнані матеріальне стимулювання діяльності, господарський розрахунок і можливість участі в прибутках організації.
Матеріальне стимулювання
Економічні методи управління персоналом базуються на системі нарахування заробітної плати, винагород (вирахувань), пільг і т. П. Зарплата, будучи складовою частиною собівартості виробленої продукції (послуги), розподіляється між співробітниками компанії не тільки згідно займаним посадам, а й виходячи з прикладених зусиль і ступеня відповідальності того чи іншого рішення.
Якщо мова йде про ринкову економіку, то зарплата виявляється чи не єдиним інтересом найманого працівника. Безумовно, важливі та соціально-психологічні аспекти діяльності, але погодьтеся, що ніяке спокій на робочому місці не знадобиться, якщо зарплата маленька. Фактично зарплата - це ціна робочої сили, яка дозволяє задовольнити всі матеріальні і духовні потреби співробітника.
Трудовий кодекс
Основні організаційно-економічні методи управління прописані в Трудовому кодексі РФ. Саме кодекс визначає зарплату як винагороду за виконану роботу в залежності від складності та якості завдань, від наданих умов праці та призначених термінів виконання.
Там же зафіксовані розміри компенсацій і ситуації, при яких підприємець може заохотити своїх співробітників або, навпаки, утримати деякі суми з їхніх зарплат.
Утримання із зарплати
Як відомо з історії, філософії та соціології, все має дві сторони. Економічні методи управління персоналом можна назвати «методом батога і пряника». Безумовно, нам подобається хвалити і нагороджувати за відмінно виконану роботу. Але це досить легко. Набагато складніше карати. Саме тому спочатку розберемося, в яких ситуаціях необхідно утримати із зарплати співробітника певну суму.
Для початку варто засвоїти, що, згідно з чинними законами, економічні методи управління організацією визначають сумарний розмір невиплати від встановленої зарплати: чи не більше 20%. Це не стосується тих випадків, коли співробітник виплачує аліменти або відбуває покарання. Тоді сума, отримана на руки, повинна бути не менше 50% зарплати. З арифметикою все. Перейдемо до ситуацій, в яких слід покарати співробітника:
- систематичне недотримання обумовленого графіка роботи;
- невиконання прямих функціональних обов'язків;
- неякісне виконання завдань і проектів.
Об'єктивність оцінки
Здавалося б, нічого складного. Але соціально-економічні методи управління вимагають чіткої і об'єктивної оцінки співробітника. Для кожної з названих ситуацій повинна бути підготовлена матеріальна база: документальне підтвердження невідповідності діяльності вимогам компанії. Економічні методи управління припускають наявність відмінно розробленого (по можливості об'єктивного) інструментарію впливу на персонал. А для цього необхідно скласти докладні посадові інструкції і правила підприємства, ознайомившись з якими, працівник зможе зрозуміти і оцінити пропоновані до нього вимоги.
Роз'яснення причин покарання
Застосування економічних методів управління вимагає серйозної психологічної підготовки не тільки рядових співробітників, але і керівництва компанії всіх рівнів. Дуже часто в подібних ситуаціях важливим моментом виявляється прагнення деяких сучасних менеджерів до «всенародної страти»: про те, що хтось із співробітників буде покараний, оголошується привселюдно. Передбачається, що, навчившись на прикладі свого колеги, всі інші працівники будуть слідувати нормам компанії. Це в корені невірно. Найчастіше покараний відчуває себе зганьбленим (буквально) і якщо не звільняється, то перестає проявляти якої б то не було інтерес до роботи. А всі інші члени колективу теж можуть «невірно» витлумачити вчинок начальства і стануть працювати автоматично, не вникаючи в суть того, що відбувається.
Фахівці в галузі управління рекомендують проводити роз'яснювальні бесіди з «провинилися» в приватному порядку. Таким чином збережуться і гідність співробітника, і авторитет керівника.
Державний нагляд
Політика будь-якої держави передбачає раціональне використання економічних важелів і стимулів впливу на працівників підприємств. Економічні методи державного управління описані і регулюються Трудовим Кодексом РФ. Для здійснення контролю за дотриманням норм і правил трудового законодавства в Російській Федерації працюють органи федеральної інспекції праці.
Найпростішою функцією таких організацій є контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати. У тих випадках, наприклад, коли чергова проплата затримується більш ніж на 15 діб, працівник має право повністю призупинити свою подальшу діяльність до тих пір, поки йому не будуть повернуті всі невиплачені кошти. Про це рішення необхідно письмово повідомити свого начальника. Однак у кожному правилі є винятки для різних ситуацій і співробітників різних сфер діяльності. Саме такі адміністративні та економічні методи управління і контролює інспекція праці.
Встановлення зарплати
Отже, ми вже знаємо, що заробітна плата не завжди складається з «голої» ставки. Економічні методи управління увазі всілякі премії, доплати, надбавки, компенсації, а іноді й утримання. У будь-якому випадку співробітникові повинно бути надано письмове роз'яснення про структуру отриманої ним суми у відповідному періоді.
Згідно з трудовим законодавством, зарплата повинна виплачуватися 2 рази на місяць (не рідше ніж раз на півмісяця) готівкою за місцем роботи або у вигляді безготівкового розрахунку.
Єдина система нарахування заробітної плати дозволяє полегшувати діяльність як бухгалтерій підприємств, так і контролюючих органів. Для співробітників ж такий розрахунок цілком «прозорий» і зрозумілий. Для позабюджетних компаній названі умови повинні бути обумовлені в колективних договорах і локальних нормативних актах.
Тарифна сітка
Аналіз економічних методів управління показує, що найефективнішим первинним інструментом виявляється використання тарифної системи оплати праці. Зазвичай тарифна ставка застосовується для нарахування зарплат працівникам бюджетних організацій. Однак комерційні структури теж дуже часто вдаються до тарифних нормативам.
Тарифна ставка - це розцінки на одиницю певної роботи для співробітника нижчої категорії. Всі інші нарахування, згідно з досвідом і вмінням (стаж і категорія), виробляються за встановленими в єдиній тарифній сітці коефіцієнтами. Така система є досить прозорою і об'єктивною. Вона дозволяє уникати конфліктів між окремими співробітниками.
Заохочувальні виплати
Як уже не раз зазначалося, економічні методи управління підприємством базуються на принципах забезпечення співробітнику мінімальної заробітної плати та можливості отримання заохочень у вигляді грошових виплат. У загальних випадках роботодавець самостійно встановлює систему преміювання (проте її основні тези обов'язково узгоджуються з трудовим колективом). Але існує цілий ряд ситуацій, при яких надбавки та премії встановлює держава:
- зайнятість на важких роботах, які передбачають не тільки саму навантаження, але і складні умови праці;
- робота в місцях з особливими кліматичними умовами;
- робота із шкідливими і небезпечними сировиною і матеріалами і т. п.
Перелік таких робіт встановлюється Урядом РФ.
Крім того, дуже часто виникає необхідність одному співробітнику виконувати не тільки свої функціональні обов'язки, але й роботу тимчасово відсутнього колеги. У цьому випадку керівництво має доплачувати працівникові заздалегідь узгоджену суму.
Якщо виникає необхідність працювати більш встановленої норми годин (затримуватися, виходити у вихідні та святкові неробочі дні і т. П.), То роботодавець має оплачувати ці години за встановленими в колективному договорі ставками. Але слід пам'ятати, що мінімальний розмір таких доплат зафіксований в Трудовому Кодексі РФ.
Госпрозрахунок
Господарський розрахунок відноситься до тих економічних методів управління, які повинні впливати не на окремого співробітника, а на весь колектив. Основний принцип госпрозрахунку полягає в тому, щоб персонал реально співвідносив витрати на виробництво продукції з отриманою виручкою.
У цій ситуації колектив самостійно приймає рішення про оптимальний використанні ресурсів, розподілі додаткового прибутку і т. П. Основні ідеї госпрозрахунку можна описати такими словами: самоокупність і самофінансування кожного підрозділу підприємства.
Участь у прибутках організації
Цінні папери компанії також можуть виступати інструментом економічного впливу на персонал. Фактично, це негрошова форма права власності на підприємство. Акції можуть бути продані за ринковою ціною, і тим самим співробітник отримає свою матеріальну компенсацію за роботу. Однак на практиці такі акції продаються рідко, т. К. Працівникові набагато вигідніше отримувати дивіденди по акціях, ніж продавати їх на фондовому ринку.
Будучи власником акцій, кожен співробітник виявляється особисто зацікавленим в успішній роботі компанії, т. К. Від цього залежить розмір отриманих дивідендів.
