Адаптація персоналу в організації: методи
Трапляється так, що нова бажана і довгоочікувана робота не виправдовує очікувань. Причин цьому може бути безліч. Здається, що вони лежать на поверхні і дуже прості. Наприклад, невдале розташування фірми або відчуття, що співробітники справляються і без нового товариша по службі. Мало хто замислюється про те, що коріння набагато глибше.
Як правило, новачки стикаються з труднощами, якщо не проводиться адаптація персоналу в організації. Влаштувавшись на роботу в будь-яку за розмірами фірму, працівник відчуває скутість, втрачається, знаходиться в напруженому стані. З часом він стає своїм у колективі, і підприємство отримує тільки користь від його роботи. Але до настання цього моменту може пройти не один рік. А може вийти так, що людина продовжить відчувати себе зайвим і віддасть перевагу звільнитися.
Поняття адаптації
Перш за все слід знати, що адаптація персоналу в організації - це пристосування компанії і працівника один до одного. Перед співробітником постають нові завдання, методи роботи, його оточують незнайомі колеги, і йому необхідно звикнути до нових умов. Процес адаптації персоналу в організації не завжди регульований. Не всі роботодавці вважають за потрібне розробляти систему, фінансувати її і відривати досвідчених співробітників від роботи, щоб спростити входження в посаду нового працівника. Проте адаптація персоналу в організації повинна бути ретельно опрацьована, що дозволить уникнути витрат, пов'язаних зі звільненням, пошуком, підбором і найманням персоналу.
Види адаптації
Як правило, процес пристосування працівника до нових умов може бути двох видів:
- Первинна адаптація - при первісному влаштуванні на роботу в компанію. У цьому випадку у співробітника відсутні уявлення про роботу, про обов'язки і т. Д.
- Вторинна адаптація - при підвищенні (зниженні) всередині фірми. У такій ситуації співробітникові потрібен час і знання, щоб вступити в нову посаду і працювати на колишньому рівні.
В обох випадках адаптація персоналу в організації необхідна і розвивається за одним і тим же принципам.
Основні форми
Організація роботи з адаптації персоналу повинна охоплювати не тільки професійну діяльність працівника. Вона включає такі форми:
- Соціальна - пристосування співробітника до оточення, цінностям колективу.
- Професійна - освоєння процесу роботи та її нюансів. Вироблення професійних якостей і навичок.
- Виробнича - знайомство з нормами трудової діяльності на підприємстві.
- Організаційна - знайомство зі структурою організації, її відділами та комунікаціями.
- Економічна - інформація про оплату праці і формах матеріального стимулювання.
- Невиробнича - корпоративний відпочинок або спортивні заходи, що дозволяють налагодити відносини між співробітниками і згуртувати колектив.
Грамотно побудована система адаптації персоналу в організації зачіпає всі перераховані вище форми, і по закінченні процесу працівник відчуває себе єдиним цілим з фірмою. У такого співробітника не виникає невдоволення роботою, своєю роллю в компанії і думок про звільнення. А у фірми в результаті знижується плинність кадрів.
Методи адаптації персоналу в організації
Так як в Росії контрольована адаптація - це досить новий напрямок, то, говорячи про методи пристосування до нових умов, орієнтація йде насамперед на закордонні фірми та їх досвід.
Найбільш популярними є такі методи:
- Навчання персоналу - компанія співпрацює з навчальними закладами та з їх допомогою готує співробітників для власних потреб.
- Підвищення кваліфікації - оновлення знань у відповідності з останніми розробками в різних областях. Метод підходить для тих людей, яких з якихось причин не влаштовує колишня професія.
- Перенавчання персоналу - можливість отримати нову спеціальність або знання, необхідні для роботи на певній посаді. Ідеальний варіант для тих, у кого була перерва в роботі, і знання необхідно оновити (молоді мами).
- Кейси та ситуаційні задачі - цей метод спрямований на згуртування колективу і навчання роботі в команді. В обговоренні беруть участь більшість членів команди, що дозволяє знайти вірне рішення.
- Ділові ігри - ситуації, пов'язані з професійною діяльністю. Застосування цього методу вчить співробітників мислити нестандартно і швидко приймати рішення.
- Інструктажі - можливо, дуже поверхневий метод адаптації, але підходить для таких співробітників, яким простіше дотримуватися певного алгоритму в будь-яких діях на робочому місці.
- Баддінг (budding) - полегшення вливання в колектив через приятельські стосунки з колегою. Забезпечення зворотного зв'язку і можливість у будь-який момент звернутися за допомогою найбільш ефективні в перші тижні роботи в новій компанії.
Більш докладно розповімо про такі методи, як ротація, шедоуінг, наставництво і занурення. Вони цікаві тим, що працівники отримують більше знань і навичок при їх використанні.
Ротація кадрів
Це вид підвищення кваліфікації. Ротація увазі тимчасове переміщення кадрів за посадами всередині організації, що дозволяє працівникам побути в різних ролях і спробувати свої сили на новому поприщі. Не менш корисно буває побачити таким чином свою роботу з боку. Співробітник в такій ситуації може усвідомити помилки і збільшити продуктивність праці. Метод досить ефективний, оскільки дає певну струс співробітникам.
Шедоуінг
Назва говорить сама за себе. Співробітник стає «тінню» іншого працівника або керівника відділу. При цьому прекрасно видно, яким чином виконуються службові обов'язки. Наставник і його «тінь» знаходяться в рівних умовах. Варто відзначити, що недосвідчений співробітник не отримує ніякої оплати, але має можливість вибрати будь-яке робоче місце і посаду для такого дослідження.
Цей метод може розвиватися за трьома напрямками:
- Навчається не має досвіду і спостерігає за роботою досвідченого співробітника.
- Навчається має досвід роботи і може брати участь в обговореннях і роботі.
- Навчається має високі професійні навички і працює самостійно. У цьому випадку «тінню» є досвідчений співробітник, який спостерігає за роботою і вносить корективи в міру необхідності.
Інститут наставництва
Цей метод заснований на виділенні з досвідчених працівників наставника. Цю роль може виконувати як лінійний співробітник з достатньою кваліфікацією, так і керівник відділу. Він може ставити перед новачком завдання (від простих до складніших) і контролювати їх виконання. Також, виходячи зі свого досвіду, наставник пояснює всі робочі моменти і дає рекомендації про поліпшення праці та уникненні помилок.
Новий співробітник може бути старше свого наставника або займати однакову з ним посаду. Але в будь-якому випадку в цьому методі наставник відіграє чільну роль над своїм підопічним.
При застосуванні інституту наставництва працю працівника оплачується. А наставнику необхідно вести звітність про те, як проходить процес адаптації і наскільки співробітник готовий до самостійної роботи.
Метод занурення
Такий варіант підходить для більш високого рівня посад. У цьому випадку новий керівник відразу активно вливається в роботу. При виконанні зобов'язань у нього не залишається часу на сумніви. Також налагоджуються і позитивні відносини з колективом, чому сприяє виконання керівником своїх обов'язків самостійно, а не делегування повноважень на підлеглих.
Досвід в Росії
Методи адаптації персоналу в організації в Росії дуже обмежені і найчастіше виражаються лише наставництвом. Цей варіант по-своєму гарний, якщо наставник досвідчений і не виконує свою роботу «для галочки». Також зустрічаються фірми, в яких всі програми з адаптації проводяться лише на папері. Методи з групи навчання частіше зустрічаються в кадрових агентствах і на біржах праці. Ці організації допомагають людям придбати знання, необхідні для певних посад. Поєднуючи різні методи адаптації персоналу в організації, можна домогтися віддачі від нових співробітників у кілька разів швидше.
Відповідальні особи
Управління адаптацією персоналу в організації лягає на плечі наступних працівників:
- керівництво фірми;
- керівник відділу;
- менеджер з персоналу;
- наставник нового співробітника.
При цьому ролі кожного досить прозорі. Менеджер по персоналу - це той співробітник, чиїми силами і знаннями розробляється система адаптації персоналу в організації. При цьому задіяні можуть бути працівники інших відділів, наприклад, психологи (якщо в компанії вони передбачені).
Керівники організації та відділу беруть співробітника на роботу, і саме вони вирішують на співбесіді, чи підходить ця людина на посаду та справиться він з обов'язками. І на цих же людей лежить узгодження системи адаптації та прийняття її в роботу.
Не менш важливим особою є наставник. Це працівник з великим стажем саме в цій організації. Той, хто знає всі нюанси роботи і спілкування з колективом. Саме йому належить навчити співробітника так, щоб кількість помилок була мінімальною.
Користь від інновацій
Удосконалення адаптації персоналу в організації - це те, до чого повинна прагнути кожна компанія. Стабільна робота колективу, мінімальна плинність кадрів, а також зниження витрат на пошук і навчання нових працівників - запорука успіху та розвитку фірми.
Професійна адаптація персоналу в організації повинна проводитися в незалежності від її розміру та форми власності. Менш витратними можуть вийти програми для працівників без досвіду, оскільки їх не потрібно переучувати на новий лад.
