Трудові відносини. Трудове право та трудові відносини
Російське трудове право багатьма експертами визнається як одне з найдосконаліших у світі в аспекті законодавчого регулювання. ТК РФ - нормативний акт, який, як вважають юристи, забезпечує працевлаштованим громадянам дуже високу соціальну захищеність. Трудове законодавство РФ, до того ж, тісно пов'язано в ряді областей з цивільним. Розглянемо нюанси даної юридичної галузі. Яка специфіка трудових відносин в Росії? Які умови їх виникнення і за якими ознаками їх можна виділити в самостійну категорію? Якого роду нормативні акти регулюють дану сферу?
Визначення
Трудові відносини, згідно з поширеною визначенням, - це взаємодії між працівником і його наймачем, пов'язані з особистим виконанням з боку першого деякої виробничої функції взамін на оплату.
Підстава - письмовий договір, оформлений відповідно до ТК РФ. Як правило, трудові відносини мають на увазі явку найманого працівника на роботу в конкретне місце і виконання ним обов'язків відповідно до розкладу, а також виконання інших умов організаційного характеру.
Чи потрібен договір?
Відповідь на це питання однозначно позитивний. Трудовий Кодекс РФ допускає сценарій, в рамках якого відповідні відносини будуть фіксуватися і без підписаного договору - в момент фактичного початку роботи. Однак письмове закріплення взаємин працівника і наймача за законом обов'язково. Термін, протягом якого компанія повинна укласти договір із співробітником, становить 3 дні з моменту фактичного початку виконання ним своїх трудових обов'язків.
Разом з тим, як відзначають деякі юристи, компанія-наймач має право допускати до виконання роботи громадян, які перебувають у статусі здобувачів на вакансію, але при цьому не оформляти трудові відносини згідно з вимогами ТК РФ. Однак документально зафіксувати відповідне взаємодія, так чи інакше, буде потрібно. Зробити це можна у формі цивільно-правової угоди підряду. Хоча, як вважають експерти, багато що залежить від змісту конкретного виду роботи. Справа в тому, що якщо фактична трудова функція увазі обов'язкову явку людини на роботу за графіком без запізнень, неприпустимість заняття іншими справами в робочий час, а також, що найголовніше, характеризується безперервним процесом вирішення завдань, то в цьому випадку активності здобувача можуть бути оцінені , наприклад, Рострудинспекции, як відповідні виконанню штатних обов'язків. І в цьому випадку відомство може зобов'язати (як правило, це робиться в судовому порядку) роботодавця укласти з людиною договір по ТК.
Але якщо компанія-наймач, підписавши з кандидатом цивільно-правовий договір, дозволяє йому працювати у вільному графіку, а ті завдання, які даються здобувачеві, носять одиничний характер і не формують собою безперервний процес роботи, то укладати договір по ТК необов'язково.
Співвідношення трудового договору та цивільно-правового договору
Корисно буде приділити увагу порівнянні двох схожих по предмету і змістом, але в той же час абсолютно різних з погляду віднесення до конкретних галузям права документів. Перший - це власне трудовий договір, що укладається між компанією-роботодавцем та найманим співробітником відповідно до норм ТК. Другий - цивільно-правовий договір.
Практичне задіяння другого типу документа відбувається не тільки в сценаріях, коли потрібно тимчасово оформити здобувача. Багато компаній-роботодавці воліють укладати саме цивільно-правові контракти як альтернативу традиційним трудовим. Чим же вони відрізняються? Якого роду зобов'язання виникають у роботодавця, який підписав із співробітником цивільно-правовий договір?
Для початку зазначимо несхожість зазначених документів в аспекті співвіднесення з юридичними галузями. Строго кажучи, обидва типи договору можна віднести до галузі цивільного права. Однак російські експерти вважають за краще розглядати їх в рамках трудової сфери. Власне, саме вона регулює відносини між роботодавцями та найманими працівниками допомогою ТК РФ і супутніх йому правових актів. Сфера трудових відносин характеризується укладенням між компаніями та найманими працівниками контрактів, що володіють рядом специфічних ознак. Деякі ми вже позначили вище - це необхідність присутності на робочому місці в певні години, виконання неперервної функції. Але є й інші критерії.
Для початку зазначимо, що правовий статус сторін відносин в рамках норм ТК і положень, що регулюють статус цивільно-правових контрактів, абсолютно різний. У першому випадку договір від імені компанії підписує "роботодавець", у другому - "замовник". По-іншому буде іменуватися й інша сторона. Так, у випадку з трудовим договором це буде "працівник", а при підписанні цивільно-правового договору - "виконавець" або "підрядник".
Цивільно-правові контракти увазі виконання роботи, насамперед, в аспекті досягнення конкретного результату. Наприклад, створити веб-сайт, або написати код програми. У свою чергу, діяльність найманих співробітників в загальному випадку відображає процес участі людини у вирішенні завдань компанії. Конкретні ж результати можуть, разом з тим, бути умовою для нарахування додаткових бонусів і премій. Однак даний аспект вторинний з точки зору юридичної природи трудового договору, хоча, можливо, і важливий для співробітника в аспекті зарплати.
Наступний критерій розмежування контрактів розглянутих типів - періодичність оплати праці. У випадку з договором, який укладено згідно з нормами ТК, компанія-роботодавець зобов'язана виплачувати співробітникам зарплату щомісяця. При стандартній тривалості робочого дня і 40 годинах роботи в тиждень величина оплати праці не повинна бути нижчою, ніж встановлені законом мінімальні значення. У свою чергу, у випадку з цивільно-правовим договором періодична зарплата не передбачена. Виплати нараховуються за фактом надання підрядником готової роботи і прийняття її замовником.
Компанія-роботодавець, укладаючи цивільно-правові контракти з виконавцями, не несе перед ними будь-яких соціальних зобов'язань, таких як, наприклад, надання відпусток і лікарняних. У свою чергу, подібного роду обов'язки покладаються на наймачів у рамках трудових договорів.
Наступний аспект, що дозволяє побачити різницю між цивільно-правовими контрактами та угодами за нормами ТК, - статус боку, виконує роботу. У випадку з договором по ТК це може бути тільки фізособа. У свою чергу, цивільно-правові контракти можуть підписувати також і ВП.
Платежі в казну загальнообов'язкові
Таким чином, ми бачимо, що відмінностей між двома типами контрактів багато. Разом з тим є і загальні моменти. Зокрема, це схема оплати праці з точки зору взаємодії роботодавця з бюджетними фондами і податковою службою. Нараховуючи зарплату за нормами ТК, компанія-наймач сплачує від неї близько 30% в ПФР і ФСС, а також 13% в ФНС. Абсолютно те ж саме відбувається у випадку з виконанням робіт в рамках цивільно-правових контрактів, але за основу береться визначений у договорі розмір компенсації для виконавця. Відзначимо, однак, що якщо стороною, яка виконує роботу, є ІП, то ніяких зборів до ПФР, ФСС і ФНС компанії-наймачу платити не потрібно. У свою чергу, IP сам повинен заплатити необхідні податки з компенсації, отриманої відповідно до цивільно-правовим договором.
Виникнення трудових відносин
Трудові відносини можуть виникнути як результат наступних, значущих з точки зору перспектив укладення відповідного договору фактів. По-перше, якийсь кандидат може бути обраний або призначений на посаду, що передбачає виконання функцій в рамках розглянутого типу відносин. По-друге, людина може пройти за конкурсом і зайняти, таким чином, вакансію як найбільш підходящий фахівець. По-третє, можливий варіант, при якому трудовий договір укладається за рішенням суду.
Статус працівника
Трудові відносини виникають, таким чином, за участю двох сторін - працівника і компанії-наймача. Які особливості статусу кожного з них? Перш за все, працівником може бути тільки фізична особа. Встановити трудові правові відносини з індивідуальним підприємцем або господарським товариством не можна. Це може бути громадянин РФ. Також укласти трудовий договір можна з іноземцем або ж особою без офіційного підданства, але і той, і інший повинні мати дозвіл на роботу в Росії. У загальному випадку Трудовий Кодекс РФ встановлює мінімальний вік допуску до роботи за наймом в 16 років. Але можливі й винятки, що передбачені релевантними правовими актами. Наприклад, людина може почати працювати з 14 років, якщо згода на це дадуть його батьки.
Можливий варіант, коли трудові відносини, трудовий договір необхідно оформляти і в більш ранньому віці. Наприклад, якщо мова йде про контракт з молодим актором, якому належить зніматися в театральній постановці або фільмі. У цьому випадку також необхідна згода батьків. При цьому вони ж підписують і трудовий договір з театром чи кіностудією.
Статус роботодавця
У загальному випадку трудові відносини з працівниками оформляють юридичні особи. Але можливий сценарій, при якому це можуть робити і фізособи, закон це допускає. Для цього громадянину потрібно зареєструватися в якості індивідуального підприємця, або має статус нотаріуса, адвоката або представника іншої професії, яка підлягає ліцензуванню або особливим процедурам державної реєстрації. При цьому роботодавцем ІП може виступати тільки в тому випадку, якщо зареєстрованому в цій якості особі вже виповнилося 18 років. Хоча і щодо цього правила закон передбачає винятки. Зокрема, якщо людина одружився до 18-річного віку, то з моменту реєстрації шлюбу він знаходить повну законну дієздатність. І тому він, наприклад, може наймати людей на роботу.
Роботодавець та документи
Якого роду документи необхідно оформляти роботодавцю, не рахуючи власне договору зі співробітником і супутньої йому трудової книжки? Розглянемо перелік основних з них, що вимагає законодавче регулювання трудових відносин. Насамперед це правила внутрішнього розпорядку. Згідно законам РФ, цей документ повинен доповнювати трудовий договір, розкриваючи нюанси, що стосуються фактичних умов виконання співробітниками роботи. Інші важливі документи - інструкція з охорони праці, відомість про ознайомлення співробітників з локальної документацією, а також, наприклад, положення про захист персональних даних працівників.
У багатьох російських компаніях видаються різного роду додаткові джерела, наприклад ті, що регламентують трудові відносини в організації з точки зору ділової культури, традицій спілкування та інших аспектів, характерних для конкретного бізнесу. Незважаючи на те що закон може і не вимагати від фірм подібних документів, їх поширення в середовищі співробітників може бути корисним з точки зору прискорення адаптації до специфіки діяльності компанії.
Соціальний аспект
На думку деяких юристів, російське законодавство містить положення, які стимулюють роботодавців оформляти з найманими працівниками так звані соціально-трудові відносини. Звичайно, цей термін носить переважно неофіційний характер. Однак практичну значимість стосовно сфері трудових відносин він має, як вважають експерти, досить високу.
Соціально-трудові відносини - це принципи, відповідно якими комунікації між роботодавцями та найманими працівниками здійснюються з акцентом на довірі, взаємній повазі і прагненні до взаємовигідного партнерства. Розглядається поняття, як вважають експерти, значно ширше, ніж власне відносини, передбачені нормами ТК РФ. Вони відображають не стільки юридичний аспект взаємодії роботодавця та найманого працівника, скільки соціальний і - значною мірою - психологічний.
Які критерії відповідності того чи іншого зразка трудових відносин соціальним? Насамперед у числі таких експерти виділяють такий принцип, як рівноправне партнерство. Роботодавець, таким чином, не повинен розглядати працю і трудові відносини тільки лише як один з інструментів бізнесу, спрямований, зрештою, на отримання прибутку. Наступний критерій - законність. Роботодавець, вибудовуючи відносини з найманим співробітником, зобов'язаний, і це перш за все, підходити до політики взаємодії з ним на основі норм закону. Ще один найважливіший критерій - відкритість. Система трудових відносин, вибудувана на підприємстві, не повинна мати на увазі значних бар'єрів для співробітників, які прагнуть отримувати важливу, з їх точки зору, інформацію. Зокрема, ту, що відображає стан справ у бізнесі компанії-роботодавця та інші значущі аспекти діяльності фірми, що мають відношення до трудових функцій найманих працівників.
Регулювання соціально-трудових відносин на рівні офіційних джерел права, як вважають багато юристів, поки що в Росії не закріплено. Разом з тим є версія, що основне джерело норм в даній сфері - ТК РФ містить положення, які гарантують надання найманим працівникам значних преференцій, що стосуються взаємодії з роботодавцем. Зокрема, компанія-наймач повинна мати дуже вагомі підстави для того, щоб звільнити співробітника. Якщо порівнювати в цій частині російське законодавство, скажімо, з американським, то, як вважають багато експертів, буде очевидно, що становище працівників РФ в аспекті захисту від звільнень виглядає краще. Власне, навіть трудового кодексу в США, аналогічного російському, поки що не розроблено.
Таким чином, як вважають деякі юристи, регулювання соціально-трудових відносин в Росії певною мірою активно здійснюється вже чинним законодавством. Найголовніше, щоб роботодавець практично слідував приписами, що містяться в правових актах.
Трудова функція
Трудове право та трудові відносини - явища, які характеризуються досить різноманітним понятійним апаратом. Джерела права, регулюють розглянуту сферу, містять терміни, покликані ємко характеризувати той чи інший аспект взаємодії між роботодавцем і найманим співробітником. Такі, як, наприклад, "трудова функція". Розглянемо її специфіку докладніше.
Трудова функція - один з компонентів договору між роботодавцем і найманим співробітником. Визначення цього терміна, зокрема, містять 15 і 57 статті ТК РФ. В основному російському законі, які здійснює регулювання трудових відносин, сказано, що під відповідною функцією слід розуміти роботу згідно посади соотносительно до штатного розкладу, виконання обов'язків за професією чи спеціальністю, або конкретний тип активностей найманого працівника.
У середовищі сучасних юристів іноді виникають дискусії на предмет того, яким чином слід коректно відображати сутність трудової функції у відповідному договорі. Згідно з положеннями ТК РФ, вказувати її в контракті в будь-якому випадку слід. Однак, однозначного підходу до визначення трудової функції в російській правовій практиці, як відзначають багато експертів, поки що не вироблено.
Відповідно до одного з поширених підходів, трудова функція інтерпретується як сукупність прав та обов'язків найманого працівника. Є й інша точка зору. Відповідно до неї, трудова функція - це виконання співробітником роботи, передбаченої його спеціальністю або кваліфікацією. За іншою версією, розглянутий термін слід розуміти як якісь якісні показники діяльності.
Деякі експерти вважають за краще пов'язувати поняття трудової функції з видами робіт, які визначені в поширених, що носять офіційний характер джерелах, таких як, наприклад, Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник, в якому відображено широкий спектр професій. Тобто, як тільки людина приймається на роботу, його трудова функція фіксується в договорі співвідносні з формулюваннями в зазначеному довіднику. Разом з тим, як відзначають деякі експерти, російські закони, які регулюють трудові відносини працівника і роботодавця, прямо не наказують використовувати компаніям-наймачам відомості з подібних джерел.
